工作中把同一个任务布置给大家，为什么有的员工总是觉得很挫败，认为自己“并不聪明”，不愿尝试新事物，而有的员工却更愿意挑战自我，不断学习和突破自己？除了员工自身的性格问题，有没有任务制定者的责任？

本文认为，人的思维模式有两大类型，与此对应，团队的激励与考核目标也有两种制定方式。

01、固定型思维&成长型思维

如果从思维模式上进行区分，人可以分为“固定型思维”和“成长型思维”两大类型：

1） 固定型思维：

这部分人在工作中倾向于向他人展示自我，证明自己很能干创业型管理模式，能胜任安排的工作。这种人非常在意他人的看法和评价，一直试图证明自己的价值。在面对困难和挫折时，他们会非常沮丧甚至抑郁。

2） 成长型思维：

这部分人在工作中倾向于关注自己能否不断学习和提升自我，他们不太在意他人的看法。在面对困难和挫折时，他们更多看到的是机会。

马云说过一句话：“今天很残酷，明天很残酷，后天很美好，但大部分人死在了明天晚上。”

这句话反映出马云的思维模式就是成长型思维模式。

在面对困难和挫折时，他始终看到的是“后天”的美好，而不是今天和明天的残酷。

马云创业之初几经失利，但他越挫越勇，始终保持乐观主义精神。

他的这种成长型思维，持续影响着阿里数万名员工，已经融入到了阿里人的血液之中。

把星巴克带入巅峰的CEO霍华德·舒尔茨曾经在一家大型跨国公司任副总裁，享有丰厚的待遇，公司给他配有专车，一个开销账户以及随意支配的差旅权限。

然而，当他了解到星巴克咖啡的高品质之后，对星巴克咖啡产生了一种炽烈的爱。

当时星巴克只不过是西雅图一家拥有区区6个店面的小公司。霍华德起初认为自己愿意去星巴克，星巴克应该求之不得。

然而，情况却并不是这样。

在他的数度恳求加入星巴克之后，才获得了一次同星巴克创始人团队正式面试的机会。

更令他意外的是，这次正式面试最后还以失败收场。

星巴克的创始人团队认为这个年轻人的想法确实很好，只不过这要求星巴克做出非常大的改变，太冒险了。

不过，这个消息并没有击倒他，在被拒绝后的第二天，霍华德给星巴克的创始人之一杰瑞去了一通电话，再次态度坚定地说明了自己能给星巴克带来什么价值，星巴克如果不按他的建议快速发展会面临什么困境。

他对杰瑞说：“杰瑞，这不是我的问题，这是你的问题，是关系到星巴克生死的大问题。

关于星巴克的前景我们已经谈论过多次了，这是你的公司，是你的愿景。

你是唯一可以实现这个愿景的人。人是需要有点儿勇气的，你也是。

别让他们动摇了你的信心。

他的坚定执着打动了杰瑞，杰瑞最终说服了其他创始人，促成霍华德的加入。

霍华德有感而发：自那以后的15年里，我一直在想，如果我当时就认命，接受他们的决定，那会怎么样？大多数人被一份工作拒绝时都会转身离去。

霍华德一直有一个观点：

一旦你越过了似乎不可逾越的难关，接下来的小坎儿就比较容易跨过去了。只要坚持下去，大多数人都可以实现并超越梦想。

我总是鼓励别人把梦想做得大一些，把基础打得好一些，像海绵吸水一样吸收各种信息，不要害怕与世俗观点抵触。

在他身上体现的，是面对困难时的百折不挠的精神，他从困难里看到的是机会而不是挫败，这正是拥有成长型思维的人的一大特质。

与之相反的是，很多年轻人会因为一次高考失利就轻生，还有些创业者因为一两次创业失败而心灰意冷，这是试图证明自己的固定型思维模式害了他们。

乔治·萧伯纳有一句名言：“一般人只看到已经发生的事情，然后只会问为什么会这样？而我梦想的是那些从来没有发生过的事情，然后问为什么不那样？”

前者是固定型思维，后者是成长型思维。

世界正是由无数这样胸怀梦想、敢于把不可能变成可能的成长型思维的人推进的。

02、绩效目标&学习型目标

与思维模式对应，目标也可大致分成两种类型：

1） 绩效目标：

心理学家把那种追求在他人面前展现自我才华，表现得比他人更好为目的的目标称为绩效目标（performance goal）。例如：确保个人上半年销售业绩在部门的排名进入前三名。

2） 学习型目标：

心理学家把那种追求自我能力提升和自我成长为目的的目标称为学习型目标（mastery goal）。例如，提升谈判水平，同区域三大主要客户建立长期战略合作伙伴关系。

拥有固定型思维的人通常更喜欢制定绩效目标，因此绩效目标又称“表现型”目标；

拥有成长型思维的人更喜欢学习型目标，因此学习型目标又称成长型目标。

1.绩效目标

如果你的目标是表现型目标，你喜欢自我展现，渴望获得他人的好评，把获得考评A作为自己的追求。

你目标导向很强，始终关注结果，而不关注如何达成结果，也许你总是觉得过程索然无味，而只有目标能给你带来一些心动。

在设定目标时，你希望目标不要太挑战，从而让你难于达成。

你实际上一直在做一道证明题，证明自己比他人能干，证明自我价值。获得他人的好评和称赞会让你很舒服，让你看起来更聪明和更有抱负。

研究表明，对于比较确定和简单的工作（比如每小时搬100块砖，每天走1万步），设置一个明确的考核目标，能够激发员工最大程度的冲刺和参与热情，获得很高的效率和产出。

想想也是，如果你的主管告诉你，他会根据你最终的绩效输出情况来评判你的能力，你一定会尽力去展现自己的才华，让自己表现得更能干，争取达到A的水准。

但这其实也有两面性。

如果你的目标是获得A绩效，并以此证明你确实很聪明。

而后当工作越来越难时，你发现你不再能轻易获得A时，你就会觉得很挫败，认为自己“并不聪明”，从而不再尝试或害怕尝试。

因此，当目标非常有挑战性，需要更多的创造性时，绩效目标非但不能起到激发作用，反而让更多的人觉得很挫败。

由此也可以看出，绩效目标导向很强的人，更易沉浸在失败的痛苦之中而难以自拔，更易抑郁。

2.学习型目标

如果你的目标是学习型目标，你倾向于把目标设置得很有挑战。

你很少把是否达成一个既定结果作为评判你成功与否目标的唯一依据，你更关注你在追逐目标的过程中学到了什么，自我能力提升了多少。

换句话说，你的关注点不只在最终结果那一点，而是从你的起点位置到终点位置的那一整段路。

你实际上是一个永恒的运动员，始终在朝目标迈进而不停息。

你喜欢挑战自我，路途的艰险并不会让你止步，反而会让你觉得旅途充满刺激和乐趣。

因为你追求的是自我成长，因此即使最终你并没有走到终点，但至少你在朝终点方向迈进了一段，这也足以让你觉得很欣慰，不至于沉浸在失败中难以自拔。

你会不断总结自己在过程中学到的新知识和新技能，并再次发起冲锋，百折不挠，少一些自责、多一份豁达。

03、设定绩效目标，还是学习型目标？

那么，绩效目标和学习型目标，哪个更好一些呢？

答案是：要看情况。

心理学家安德鲁·埃利奥特（Andrew Elliot）和他的同事做过一个实验：

他们让一批学生作为实验对象参与一个英文拼字游戏，学生可以通过一些写有字母的、可以翻转的骰子组合出尽可能多的单词，心理学家会依据他们拼出的单词数来给他们打分。

心理学家对其中一部分学生（A组）说：这个研究的目的是为了比较大家解决问题的能力谁更强。

心理学家又对其中另外一部分学生（B组）说：实验的目的是为了了解怎么才能玩好这个游戏。

也就是说，A组的目标是绩效目标，

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